近日，全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特公布了2016年中国人力资本调研结果。2016年中国企业平均员工薪酬增长为6.7%，员工离职率为20.8%，其中主动离职率为14.9%，被动离职率为5.9%。

本次调研覆盖了北上广深及主要二三线城市共计3000余家企业，涉及高科技、互联网、地产、金融、医疗保健、汽车、机械设备和工业制造、消费品、零售、化工、物流、工程、酒店等十余个重点行业。薪酬涨幅行业差异化显著 员工离职率依然高企

2016年全国员工离职率为20.8%，依然保持在高位。怡安翰威特华东区薪酬和绩效咨询业务负责人张卓磊表示，“这凸现了长期以来人才储备不足和人才供给的不平衡。”从行业来看，酒店行业员工离职率最高（43.4%），互联网次之（36%），地产、零售、物流和消费品行业的离职率也高于全国平均水平。

张卓磊表示，“互联网行业，尤其是互联网创业公司，由于拥有更加扁平化的结构、更快的职业晋升路径和开放创新的组织文化，形成人才竞争的高地，依然深受求职者（尤其是85和90后）的青睐。但同时，互联网创业公司管理粗放，业务模式不成熟和不确定，因此员工离职率较高。”

人力成本持续攀升 人员效能有待提升

根据怡安翰威特人力资本调研，人员薪酬福利成本占营业收入的比例逐年上升。比如，2015年工程行业员工薪酬福利占比为32.1%，比2014年（30.9%）高出1.2个百分点。物流行业2015年占比为16.1%，比2014年（15.0%）高出1.1个百分点。

张卓磊表示，“尽管各大企业人员编制收紧，甚至不少企业纷纷冻结人员增长。但全行业看来，企业的人员增长还在缓步上升。同时，今年全国平均薪酬增长尽管下降至6.7%，但仍处于7%左右的高位。人员增加、最低工资和调薪的增长是促使人力成本持续攀升的主要因素。而且这些只是显性的人力成本，如果再加上人员流失、人员培训等隐性成本，人力成本占比势必更高，挤压企业的利润空间。”

在人力成本持续升高的情况下，人均效能亟待提高。怡安翰威特的人力资本调研显示，2016年外资医药公司中国全职员工的人均薪酬福利成本约为313,620元人民币，比2015年上升了12%。而且中国高管和同等级别的美国高管薪酬不相上下，人力成本相当。在领先的外资医药公司中，中国员工的人均营业收入约为1,568,000元人民币，全球员工的人均营业收入约为3,216,000元人民币，几乎是中国员工效能的两倍。

此外，怡安翰威特旗下品牌Radford调研显示，互联网行业发达国家员工人均薪酬福利成本（约536,000元人民币）是中国员工（约348,400元人民币）的1.5倍左右，而发达国家员工的人均营业收入（约5,762,000元人民币）则是中国员工（约3,015,000元人民币）的1.9倍。张卓磊总结说，“对中国企业而言，提高员工效能迫在眉睫。” 高绩效文化行业不一 民营企业势头强劲

把绩效与薪酬挂钩一直是企业领导和人力资源数十年来的口头禅。然而，真正做到按绩效付薪、把绩效与薪酬高度关联起来的企业并没有预期的那么多。怡安翰威特人力资本调研显示，尽管大多行业依然会按照员工绩效进行奖酬分配。例如，消费品行业平均薪酬涨幅为6.7%，而最优绩效的员工平均涨薪13.9%，而较差绩效的员工平均涨薪仅为4.4%。同样，尽管汽车行业平均薪酬涨幅低于全国平均，但最优绩效的员工平均涨薪可达13%，而绩效较差的员工平均涨薪仅4%。

然而，不同行业中不同绩效的员工分配各有差异。其中，消费品行业和外资医药行业同怡安翰威特模拟出的标准化绩效人员分布曲线最为吻合，呈现了较强的绩效导向文化。相比之下，化工行业除了少数最优绩效和高绩效员工外，大部分集中在一般绩效员工的群体，凸显出该行业一如既往的温和平稳的绩效管理理念。对多数行业亦或是企业而言，真正把绩效和薪酬有效关联起来、建立绩效驱动的文化还待时日。

反观近年来民营企业的高绩效文化建设，成绩斐然，从民营企业的奖金在全面薪酬的占比以及奖金分配可见一斑。和外资企业相比，民营企业的奖金分配向最优绩效员工和高绩效员工的倾斜力度更大。除此之外，在互联网时代，民营企业在人才激励方面不断尝试、创新和突破，在长期激励方面的方法更为丰富和多元化。怡安翰威特首席顾问和中国高管薪酬与公司治理咨询业务负责人倪柏箭表示，“领先的民营企业在长期激励方面比国有企业和外资企业都更为激进。除此之外，民营企业在股权激励方面的探索更为大胆和多样，近年来掀起的合伙人热潮，不仅使核心人才有机会享有股权，还有更多的话语权和实现自我的平台，结合搭建扁平化、平等的企业文化，让合伙人与股东共享创造的价值。”

保留人才和提高员工效能是企业的当务之急

在人力成本持续攀升、调薪预算继续下降的情况下，如何更为有效地激励和保留优秀人才、提高员工效能是所有企业亟待解决的问题。企业应从以下方面着手：

高绩效文化建设——打造公平、透明的高绩效文化、按绩效付薪并加大奖酬差异力度是企业当一以贯之的策略。

培养敬业的领导——企业提高中基层管理人员领导力的同时，还应提高他们的敬业度，并培养他们激励下属、提高员工敬业度的能力。

全面报酬及沟通——企业应提供差异化、多元化、个性化的员工福利，并加强和员工对全面报酬理念的宣贯和沟通。

企业文化和雇主品牌建设——企业应坚持不懈地塑造自身企业文化，并打造积极健康的雇主品牌。