在宏观经济进入存量时代的背景下，人效管理对于企业意义非凡。
文|穆胜咨询
近期，马斯克访华颇受网友关注，相关词条频频登上热搜。中国商界逢“马”必火，流量拉满，此番再增例证。
这么多人圈粉马斯克，其实是被其宏大格局、独特的思维方式和人格魅力所吸引。他看待商业世界，仿佛有一双自己独特的眼睛。就连全网流传的马斯克关于员工薪酬的独特见解，也让网友惊呼——不仅是中国老板，连HR高管的格局也小了！
据悉，马斯克在接受美媒采访时表示，他曾亲自面试上海特斯拉的中国HR，该HR得意洋洋地说他有两个方案可以为特斯拉每年节约一百亿人民币：
马斯克听了很惊讶，一口拒绝了这位HR，他很不解为什么要如此“剥削”员工，并告诫他要善待自己的同胞。
在面试结束后，马斯克对上海特斯拉高层强调，特斯拉需要节约成本，但是降低成本应该是以技术创新为主要手段，而不是通过削减员工薪资或者克扣员工福利，这不是特斯拉的文化。
故事真假我们暂时无法求证，但背后引发的剧烈讨论却反映了中国企业的普遍现状——用“降本”思维面对一切问题，把员工仅仅当做成本；对于“增效”知之甚少，根本没有思考过如何通过撬动人才来产生“经营价值”。
其实HR们的这种行为也能理解，当前的他们，都面临老板给出的人效（HR Efficiency，全称是“人力资源效能”）压力。但是，他们可能理解错了“人效的本质”。
从2012年底开始，“人效”一词突然引起了实践界的高度关注，时至今日，人效一词依然火爆。根据穆胜咨询2020-2022年连续三年的《中国企业人力资源效能研究报告》，70%左右的老板和高管频繁在各个场合提及人效。
人效是一个投产比概念，等于各类业绩产出除以人力投入。从数学逻辑上看，要提高这个指标有两个途径：一是提升各类业绩产出，主要是财务指标和业务指标；二是降低人力投入，主要是降低人员编制和人工成本。
面对老板提升人效的要求，传统HR们从自身专业范围着手，削减人力成本，这个思路似乎并没有问题。但如果回到生意的逻辑，人效强调以人力投入推动各类产出，人力投入和各类产出之间并不是互相独立的关系。这样看来，这部分HR“抓一头”的行为似乎就有些保守了。
按照这种观点进行极端假设，很容易就看出问题——难道把人数减到1个，人效就能变得最高吗？这样的人力资源部，究竟是经营的发动机，还是经营的路障？
经过我们的观察，确实存在某些中国企业的人力资源部为了追求一时的高人效（完成自己的KPI），非理性地“龟缩式”裁撤人员，导致团队被破坏，耽误了业务的发展。
然而在人力成本上多投入百亿元，甚至因薪资过高遭友商联名要求降薪的特斯拉，却成为行业标杆。他没有节约小钱，但却赚到了大钱。显然，特斯拉的HR团队在马斯克的坚持下，没有走偏。
在国内，刘强东同样发表过类似言论。他在一次采访中表示：企业完全可以通过技术、通过商业模式来赚钱，而不是通过克扣五险一金、压榨员工血汗钱来降低成本。在他看来，降本不是目的，增效才是。
所以刘强东坚持要求每一位为京东服务的工作人员都必须与京东签订正式的劳动合同，连配送员都给上五险一金。这个要求，让京东每年人力成本增加了一个亿。然而如此不知“节俭”的京东，却成为了电商巨头。
其实，面对种种“降本浪潮”，穆胜博士就多次发声纠偏——人效本质是一种“精实增长”式的进攻导向，强调以合理的人力投入推动各类产出。
然而，大多传统的HR们反馈出奇的一致——“我们干预不了人效指标，我们只能减少人员或人工成本，而对于收入利润等产出指标却无能为力”。
在大刀阔斧砍编制的同时，他们甚至振振有词——“公司的相当一部分人都是不产生价值的，缺了他们企业效率会更高。”的确，所有企业都会有这样的冗员，但问题是，你怎么知道哪些人是冗员？
这正如营销界的一个经典段子——“我知道广告费浪费了一半，但我不知道是哪一半。”于是，下次还得继续投入。人力资源也是一个道理，因为不能识别业务需求，所以HR们只能闭着眼睛做龟缩。
当HR们把目光只聚焦在降低分母时，他们就已经与经营无关了，只能被锁死在后勤定位上了。
大家不妨假定，企业人力资源的投入不变，但能否通过资源的合理配置，达到推动业绩增长的效果？穆胜咨询的观察是，99%的企业都存在这样的空间。大多企业按照预算惯性配置人力资源，自然让企业的业绩惯性发展，无法获得经营上的突破，这就是一个严重的人力资源管理问题。
换句话说，人力资源管理上的红利一直存在，只是大多企业的HR一叶障目，没有看到而已。而将人力资源在不同业务条线、不同职能条线进行合理配置的方法论，我们称其为——人效管理。
在宏观经济进入存量时代的背景下，人效管理对于企业意义非凡。面对这一现实，平庸的HR紧盯人效，生怕老板多投了一个人，影响自己的KPI达成，他们做的是“人效龟缩”；而优秀的HR紧盯业务，不断寻找生意的机会，帮助老板一方面守住经营底线，另一方面下决心用大资源赌大未来，他们做的才是“人效管理”。
