Lois刚休完年假回来，她用两周的假期跟自己恋爱了四年的女友去美国加州登记组成了同志家庭。由于她的妻子也曾是IBM的员工，当她们在朋友圈晒出结婚证时收到了不少同事的祝福。她说：“整个过程很简单，就是结婚、玩两周，回来继续工作。”

半年前Lois就跟领导报备休年假结婚，现在她开始报备明年三月休婚假了。要想休假，工作上她得跟自己人资部门的经理交代好负责事项；程序上，她只需要填写一份婚姻宣誓表格承诺配偶关系。因为同志婚姻在中国尚未被法律所认可，IBM内部用这种方式来确保所有员工拥有平等的基本待遇。不过Lois说：“我一定要拿结婚证去请假销假。”她手一挥拍在桌子上：“我是有结婚证的人！”

作为一名同性恋者，Lois说自己是幸运的。“不管是家庭还是公司都比较开放，没有过‘深柜’那种孤独压抑的经历。”家庭和职场是LGBT群体的两大压力来源，前者还可以动之以情，但后者却不知该如何晓之以理。在中国绝大多数同性倾向者都在掩藏自己。

1999年3月同志伴侣Keinng和Kevin搭建起一个讲述他们幸福生活的网站——爱情白皮书。那个时候同性恋在中国还被划分在精神病的范畴，他们的感情因为得到双方家人的认可与祝福，对其它同性恋者形成了极大的鼓励，这些人通过网站联系到一起。2005年爱白文化教育中心在北京设立办公室。爱白文化教育中心（ACEC）是中国第一批建立的服务于LGBT群体的公益组织。从找到群体归属到积极影响社会，爱白的发展是LGBT运动在中国的缩影。

人们都希望活在阳光下，但有人的爱情却藏在柜子里。1990年世界卫生组织将同性恋从精神病范畴中移除，2001年中国宣布不再将同性恋归类为精神疾病。从发觉自己的同性性倾向开始，很多人都经历过自我否定阶段。美国华文同性中心（ICCGL）创始人Damien从1980年代起就介入LGBT领域的工作，在爱白的一次讲座上他说：“人们勉强接受自己的同性倾向，因为他们对同志社区和整个同志群体在中国社会的地位和未来存在很多顾虑和担忧。”这种顾虑常常被取消的公益讲座、受到开除的LGBT平权活动组织者、或者屡屡被拒的举止柔弱的男性求职者证明并不多余。

目前爱白全职负责机构运营的只有4个人，他们沟通工作时也会留心，尽量用微信，打电话时多加谨慎。组织公益活动时做报备材料小心翼翼，因为政府审批部门还没有对“同性恋”这类词语脱敏。爱白在中国民政机关只能以普通公司名义注册。“爱白的经费来源有三种。”Jacob介绍：驻华使馆，例如荷兰、美国或法国使馆对中国公益组织的预算拨款；基金会赞助，例如纽约的Arcus、华盛顿的Open society；跨国企业捐款，例如高盛、IBM。

Jacob是爱白企业项目的负责人，他和一些大型企业负责多元化项目的人很熟。在接受捐赠的同时双方还相互配合组织各种对内或对外的性少数群体公益活动。今年5月末的一个周日，高盛北京办公室迎来了一群在校大学生，同时他们也是LGBT群体。那个下午他们跟这个顶级投行的员工交流自己未来职场及生活中遇到的一些关键问题：“在在校学习及生活中有哪些和同志身份相关的苦恼和困惑？”、“在今后的职业规划或者求职过程当中有哪些和同志身份相关的苦恼或困惑？”每个人的问题都不一样，每个人都得到了一对一的分享与指导。

这个同志青年职业启航计划是高盛社区义工服务计划本年度项目之一。高盛鼓励员工每年四月至八月间利用一天时间自愿参与当地非营利组织协调开展的义务慈善项目。高盛社区义工服务计划至今业已持续了20年，现在高盛相关机构北京办公室的17和18层还放着这一年度活动推广的易拉宝。而与爱白一同举办的同志青年职业启航计划今年也到了第三届且是员工参与度最高的项目。除此之外，联合国开发计划署和《经济学人》组织的“高层对话：亚洲企业性与性别少数多元化讨论会”、美国大使馆在北京主办的“工作场所的性与性少数群体圆桌会议”等等社会活动中也有高盛的身影。

于是我们发现除了NGO，社会上还有一种机构可以推动LGBT群体获得更加包容的工作和生活环境，它们甚至更有实力和影响力。而且作为占据人生1/3时间的场所，它们能直接参与同志友好环境的构建。认识到友善的外部环境促进性少数者实现健康的自我认同，雇主开始着力在企业内部为员工打造同志友好的环境。

“请问现场谁在职场公开出柜？”上个月末由新加坡《ELEMENT》杂志组织的亚洲LGBT里程碑大奖暨企业D&I高峰商务论坛上面对这个问题，上百名参会者举手的寥寥无几，嘉宾蔡家聪（Paul Choi）端坐在台上没有讲话，手却举得很高。

蔡家聪是高盛亚太地区人力资本管理执行董事、高盛大学亚太区主管，同时还是高盛亚洲区同志员工网络主管。多年前他以支持者的身份参与公司同志友好关系网络（LGBT Network）。2008年因他的一位同志友人压抑自杀而被触动，蔡家聪决定勇敢地走出一步，向他的女上司出柜。

自1999年上市起高盛就开始倡导企业多元文化。高盛在亚太区的同志友好关系网络建立于2005年，并且在2011年成立了中国同志友好关系网。很多人认为在投行工作要频繁跟客户沟通交流，出柜风险大，担心公司发现自己是同志会影响职业发展。但蔡家聪的出柜没有对他造成负面影响，他的领导当时激动到流泪，感谢他的信任并为他高兴。

“我们多元化的业务和客户让高盛多元化的企业文化成为必然。”蔡家聪对界面新闻记者说。而且多元文化和同志友好的态度可以帮助企业更好地延揽人才。英国争取同性恋者平权的组织Stonewall调查显示，在工作环境中隐藏性倾向，会削减高达30%的生产力。蔡家聪谈到，“如果工作时要不断隐藏同志身份，会很费神，难以集中精神工作”。而高盛对LGBT群体的包容态度是使蔡家聪根植于高盛，并成为他为高盛亚洲多元化进程不断努力的主要动力。

高盛每年都进行匿名形式的员工满意度调查问卷，其中有一个选项就是问询员工是否属于LGBT群体。另外，每一年员工还会收到同志友好关系网络发到邮箱的实名调查，如何填写由员工自己决定，最终结果只有分属人力资本管理部和法务部的两位高管看得到，这项具名的调查结果对外严格保密。高盛通过这样的措施了解机构内的性少数者。了解的目的是为了更好地打造同志员工满意的职场环境。9年前高盛内的同志员工对工作文化、对经理管理的满意程度低于异性恋者。2015年的满意度调查问卷通过六个大项51道题向员工征询信息，结果高盛有4%的员工愿意匿名告诉雇主自己属于性少数人群，9年前这个数字还不到1％。同时这一群体对职场环境的满意度也与非LGBT员工持平。

高盛在公司内异性恋者获得的福利LGBT员工同样能享受。24小时情绪辅导、危疾治疗建议、领养孩子的假期、覆盖配偶的医疗福利……曾经高盛的健康保险的承保公司有过一次调换，在更换的过程中高盛要求中国承保的保险公司确认保险福利可以延伸至雇员的同性伴侣。

规章制度代表公司的态度，满足员工更高层次的社交需求、尊重需求和自我实现需求才能检验雇主的人文关怀。同志群体忌惮的是身边人的不理解和排挤，而人们的思想认识却不是雇主能控制的，为此公司要耗费更多人文情怀去化解认知不和谐。高盛人力资本管理部下设独立职能部门——员工关系部，顾名思义是预防和解决工作场所中的冲突问题。

当一位员工越级向领导表示不喜欢自己的同志经理，受理矛盾的领导该怎如何反应？答应让其调离还是直接驳回？都不对。这位领导会先告诉员工：什么是性少数人群，他们的数量有多少，他们只是一个普通群体，你需要增强了解。然后会要求员工与经理共事。“我们发现，通常如果领导强制要求矛盾双方一起完成一个项目，会增进彼此的了解，让双方发觉其实有很多合作的空间。”蔡家聪对界面新闻记者说：“大部分人不是不接受LGBT，只是他们不了解。”

高盛的正式员工每年要参加至少两个小时有关多元化的培训，其中就包括同志话题的探讨。比如，“Out in the Open”课程从LGBT角度出发讨论如何创建共融的工作环境。还有“反向辅导”项目，鼓励基层员工就其性别、文化或性倾向等多元化的背景来充当管理者的导师，并表达他们期待什么样的管理方式和关怀。同志员工向领导出柜，领导该作何反应？人们因为成长背景、宗教信仰站在不同立场上，但在高盛如果你不尊重同事、下属，公开发表歧视同性恋者的言论就有可能会遭到惩罚，甚至会有被开除的危险。蔡家聪说：“出柜不是一瞬间完成的事，接下来还有一系列关怀都与异性恋者不同，你不能因为不了解就不去过问。”经过多元化培训，高盛异性恋的经理们都懂得如何跟同志下属讨论家庭、生活，让员工感受到关怀。

另一种形式的培训来自企业外部，即由一些LGBT群体中的知名或专业人士来分享并接受员工的提问。2011年年初，高盛邀请了舞蹈艺术家金星分享自己的变性、家庭以及生活经历。曾经高盛还邀请了一位同志母亲来分享自己面对儿子出柜的心情。参与活动的LGBT员工会联想到自己的父母而动容，当天还有怀孕的员工参加。同志母亲说：“如果你的孩子是同性恋，这不是错，更不是你的错，我们要做的是继续爱他。”

阻碍员工出柜的主要是家庭的压力，父母担心孩子同性恋影响健康、影响职场发展、影响未来家庭后代。蔡家聪说：“对于其中两项我们无能为力，但是我们可以告诉父母：员工的职业生涯绝不会因为他的性倾向而受到影响。”在高盛，一些工位上放着小卡片，上面写着大大的“Ally”（同盟），旁边还画着一道彩虹。这张小卡片代表着公开接纳同志，是高盛同志友好关系网络的一个小措施。蔡家聪所在的高盛亚洲总部所在地香港一年中有特定的一天自发穿粉红T 恤以示对LGBT的支持,"今年希望这个活动可以推广到内地的办公室"。藏在壁柜里的员工能直观地看到有多少人是支持自己的，身边哪些人是同志友好人群，或许他会觉得出柜与否没什么大不了。另外，公司鼓励中高层管理者带头公开自己的性倾向，利用榜样的示范作用让员工勇于释放真实的自己。

Chris之前在埃克森美孚工作时每每同事聊到恋人、家庭他都选择回避，但是现在他会坦然地说“我是gay”。关于自己的性倾向，Chris告诉界面新闻记者：“我不介意了”。而心态上的转变就来自于上个月末举办的亚洲LGBT里程碑大奖暨企业D&I高峰商务论坛。Chris是第一次参加这类活动，他显得紧张又兴奋。活动中他认识了跟自己特点相同的朋友，也看到了大型企业对同志员工的友好。当晚他在朋友圈里发了一张与蔡家聪的合影，十天之后换了新工作的Chris说：“现在觉得跟公司同事公开我的性倾向也没差，越来越多的人会慢慢接纳或融入这个群体。”现在他是星巴克上海地区的一位培训i经理。

商业机构声援LGBT群体并不是这几年才开始的，只是曾经表现得若即若离。随着全球化发展，大型企业跨越地域、跨越种族、跨越性别，现在包容性倾向的态度越来越鲜明，这个从人类文明中进化而来的组织也遵循了由浅入深的认识过程。而且由于其集中了善思考、有才智的个体，使企业机构成为文化包容的先锋。LGBT运动声势渐大的过程正是80后逐渐成为社会主力的时期。这群人更开放、更自由同时兼具改变社会的理想。

如果从资本逐利的角度解释跨国企业支持lGBT平权的动机，可以归结为扩大甄选人才的范围获得最高级生产力，向多层次消费者示好争取最广阔的市场。从本世纪初开始，硅谷和华尔街之间的人才争夺日渐激烈，为了争取那些看重所效力的雇主是否与自己立场一致的年轻人才，公司也在调整姿态。1984年IBM将性倾向列入公司的平等就业政策，这是史上LGBT群体第一次在职场上被明文规定享受同等待遇。1996年IBM又推出同性伴侣福利计划。在IBM 的LGBT员工同样享受同样的医疗、保险、和各类假期。IBM的EAGLE（Employee Alliance for Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender Empowerment，同性恋、双性恋、跨性别员工联盟组织）是世界上最大的LGBT员工网络组织。2008年开始有了中国地区员工的加入，这个人就是Jimmy。

Jimmy是一名专利代理人，十年前加入IBM，目前也与同性伴侣在国外注册结婚。在最初注册员工内网的时候，Jimmy发现在“about you”的栏目里有LGBT选项，并明确标注这类个人信息的经手人全球只有两位：一个是数据管理员，只负责技术管理，几乎不知道数据代表的社会意义，另一位是全球LGBT项目经理。Jimmy决定如实填写。“之后我就想，公司既然有一个披露机制，应该有相应政策，”于是，他向纽约LGBT项目联络人了解到更多EAGLE的信息 。 Jimmy还从员工网络的信息里了解到，当时EAGLE的成员仍以欧美人士居多，亚洲区的印度有一部分，而中国则是空白。项目经理告诉他这是因为在中国还没有人主动提出过申请。

虽然很早就选择让家里人了解自己的性倾向，但在来到IBM的第一年，Jimmy也没有公开出柜，跟同事聊到相关话题他都是用“伴侣”来称呼男朋友。“中文还好，如果用外语‘he’or‘she’就比较为难。”在取得联系并有了更多了解后，Jimmy成为了EAGLE的一员，并很想在公司中国区推进这个内部多元化项目。基于对公司和团队成员的信任，他首先向直线经理坦白了心声。经理问他：“你希望自己告诉大家这个秘密，还是我来说？”后来，借一次团队聚餐的机会，这位经理向大家说明了这件事，同时讲了很多她个人对LGBT族群的认识。

尽管Jimmy陆续做了一系列活动，自下而上推动GCG（Greater China Group）LGBT倡导依然不容易，很幸运的是由人力资源部门负责的多元文化项目也希望在这个领域有所作为，正苦于找不到响应者。于是在上下游共同努力下，IBM大中华区的EAGLE组织正式于2009年成立。

Jimmy说这个组织首先能给有多元性倾向的人以归属感，另外当公司有相关条例涉及到LGBT权益的时候，可以作为代表向HR反应需求。现在Lois要休婚假只需要签宣誓表格，填写个人信息和伴侣基本信息，公司就会信任员工并认可其双方关系，这个形式就是由多元化项目组讨论提出的建议。“当时大家一致同意的形势就是采取美国的方式。”Jimmy对界面新闻记者说。当年美国拉斯维加斯、纽约、加州等州同志婚姻合法，但还有一些地区不承认这种婚姻关系。不是所有员工都能提供有法律效力的结婚证明，一些雇主就用这种方式。

IBM致力于为每位员工提供平等的基本福利待遇，对LGBT族群亦不例外。以补充医疗保险为例，这是IBM为伴侣处于无业状态的员工的特殊福利，但对Jimmy来说，如何为伴侣提供失业证明成了个难题。 就在他四处奔波无果之时，公司对相关制度进行了优化，“终于去年年底我发现制度改了，我只需要交一份声明表示伴侣处于失业状态，公司就选择相信。” Jimmy认为这是公司展示出的信任，同时信任不分性别性向，所有员工一视同仁。

IBM全球LGBT市场及企业多元文化总负责人Tony Tenicela向界面新闻记者介绍：公司还有各种项目为内部LGBT员工提供职业发展、专业技能等各方面的培训。现在IBM位于北京北四环的办公室里还插满了彩虹旗。Tony Tenicela负责IBM在全球176个国家和地区的多元文化建设，同时也负责将IBM的可行性经验介绍给更多企业。为了参加今年的ShPRIDE，他特地来到上海。

连续两年IBM都是上海同志招聘会的招聘方，虽然许多跨国公司都在参与LGBT平权推广，但在中国触角广泛、深度参与其中的还只是IBM和高盛。今年5月，上海第二届LGBT招聘会有34家企业参与其中，而去年同期受邀参加的只有17家。筹办第一届招聘会时，主办方WorkForLBGT预感说服企业参加会很难。WorkForLBGT创办人毕信乐（Steven Paul Bielinski）说：“我们向大概150家公司发出邀请，有民企也有外企。我担心不到10家能来。后来有17家确定参会，已经超过我的预期，非常满意了。”去年除了合作伙伴淡蓝网、看准网、朗廷酒店以外，其余应邀前来的14家企业无一例外全部都是外企。今年滴滴出行、蓝色光标等几家知名的本土企业能加入让毕信乐很高兴。但是在邀请企业的时他们被问到的最多的问题还是“另外有哪些企业会来？”大多雇主念上开始认同LGBT群体，但行动上缺乏动力。

10年前毕信乐刚刚来到中国时发现身边的同志朋友都在职场中苦寻借口，以逃避恋爱、婚姻等话题，甚至不惜“形婚”寻求集体的认同感。为了推动LGBT人群在职场中的平等权益，2013年他在上海创办了非营利平台WorkForLBGT。根据该组织牵头发起的《2015年中国LGBT群体生活消费调查报告》显示，3％的男性和6％的女性在职场中完全出柜。另一份相关统计是爱白于2013年5月发布的《中国性少数群体的职场生存环境在线调查报告》，显示多数企业员工中有5%-10%属于LGBT人群，其中仅有6.29%的受访者会在工作中完全出柜。他们的顾虑是有理由的。某新媒体主编几天前就拒绝了一位求职者。谈起这件事他说：“虽然我也一直说撑同志反歧视，但接受他我还是有所顾忌。”这位男性求职者举止阴柔，面试主编的担忧就在于其外出采访可能影响公司形象。“虽然现在大家不排斥同性恋了，但实际工作中难免存在隐性歧视。”

“本土企业更看重短期利益，去年美国同性恋婚姻合法化的时候那么多公司趁机用彩虹色做营销，就是个证明。”毕信乐对界面新闻记者说：或许利用粉红经济的潜力能吸引本土企业在推动中国社会提高LGBT认识的过程中发挥作用。中国最大同志网站淡蓝网在这两届LGBT招聘会中都是WorkForLBGT的合作伙伴。该网站CEO耿乐也认为推动社会意识变革有必要利用经济的力量。

耿乐的淡蓝网（Blued）跟爱白一样原本是个纪录个人故事的网站，2000年这个同志主题网站的出现也让一个个孤独的相同特点的人自发靠近、寻找归属，结果发展成为公益性平台。当淡蓝网做到第12年的时候意外收获了投资。“当时我犹豫这300万该不该要，我不是要做公益性平台么，怎么变成经营粉红经济了？”耿乐说。深思熟虑后他决定利用商业反哺公益。接下来的日子里耿乐开始了商业运营，但是并不顺利。他去参加路演，投资人发现是个同志网站就没有兴趣继续听他讲下去，甚至有人直接离席。就这样磕磕绊绊，终于到2014年完成B轮融资估值3亿美元。

淡蓝网的员工绝大部分是性少数者，他们开玩笑“要不咱们给公司里的异性恋发津贴把，因为在这里反而是他们承受着群体压力”。专注于开发粉红经济的网站越做越大，影响力也不断提升。去年他们和阿迪达斯合作推出三款骄傲系列酷鞋，阿迪达斯官方声明中立场鲜明地宣布：每一款设计都象征着平等、宽容和LGBT社区的多样性。鞋子一经开售很快售空，而所得款项则捐献给公益机构，用于帮助无家可归的同性恋者、双性恋者和跨性别者青少年。而今年“大众点评出柜”事件也是淡蓝网促成的一次营销。

滴滴、联想、魅族、阿里巴巴、脸色光标、看准网都在招聘或营销方面对lGBT群体表达过有好的态度，而外企在华表达撑同反歧视的名单更长：L’Oreal、Gap Inc.、Uber、Ford 、 Google、State Street、阿迪达斯、McKinsey & Company、Microsoft、Edelman、PwC、Morgan Stanley、Citigroup、安永、贝恩都在中国区域传播同志友好观点、将LGBT放在企业多元化的子项目。

或许本土企业在政治态度未明的环境下取悦性少数者的行为始终谨慎，但就像许多LGTB人士对自己的性倾向从自我否定到自我认同历经挣扎，我们也允许企业在这个问题上也经历一个从不排斥到欣然接受的过程。只是，别再让他们等太久。