HR的工作离不开与人的交流，交流是灵活的，面对不同的问题，HR要转变心态、积极应对，采用最合适的处理方式。
文|才赋人力科技
阿里的价值观因为制度执行问题遭受了前所未有的危机。HR到底该如何落地执行制度呢？
阿里的价值观再度引发热议。
事件起因是某员工实名举报阿里钉钉一位P9级别的女性中层干部（P9级别为资深专家，在阿里拥有较高的地位）在钉钉内部的传承官考试中找下属代考，这位P9的直属上司钉钉CEO陈航在内网上将这件事判定为员工手册中的二类违规行为，惩罚是扣除这位P9这一年的股票和年终奖。
处理结果出来后，事情不仅没有平息，反而遭到了阿里员工的强烈抗议。有人在内网留言称：代考事件突破了公司的诚信红线，属于一类违规，应直接开除。
更有员工直接表示：“低P碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了。”
最后，阿里的合伙人召集了陈航、被举报的当事人、合规部门的员工等人举办圆桌会议，公开讨论这一事件。最终的结果是——维持原判。
大众对于阿里价值观的初印象多是源自于2016年的月饼事件，当时，5位阿里程序员利用自己编写的脚本在公司内部的活动中“抢”到了133盒月饼，最后这5人的处理结果是直接开除。
虽然直接开除被些许人吐槽惩罚过重，但这件事却让不少大众对阿里的好感度直线提升，认为阿里是一家有担当、不姑息任何不诚信行为的公司。
今年发生的蒋凡事件，大众发现曾经的阿里似乎“变”了。蒋凡因家庭原因给阿里造成了严重的舆论影响，最终阿里对蒋凡的处罚包括：1、取消合伙人身份；2、职级从M7（集团高级副总裁）降级到M6（集团副总裁）；3、取消上一财年所有奖励。虽然惩罚力度不算小，但是与“开除”相比，显然已经是从轻处置。
一位巨头公司的HR负责人曾评价蒋凡事件称，企业追求实用主义，大公司尤其如此，在强竞争环境下，大公司无法狠下心处理重要岗位的核心高管，理智上不难被理解。但做了这个选择，带来的后果就是队伍不好带。
显然，阿里的惩处情况在“严管”和“人性管理”之间模糊地徘徊。
制度上相对完善的阿里在对于不同人员不同事件的处理上，尚存在争议，更不用谈制度不算完善的小公司了。
毕竟，公司制度的制定者和执行者，都是人，既然是人，就可能有“灵活”运用的余地。相信HR们对此深有体会。
在脉脉上，“领导总在制度上给员工开绿灯，又要求HR严格执行，怎么办？”这个问题下有47个回答，300多个点赞。
其中一个高赞回答是：“拉领导和员工一起开会，当面说，要求一视同仁，否认无法管理，然后要求所有人签字。为以后的管理作为依据。”
诚然，这是HR最正统的处理方式。但有网友对此提出了质疑称，“HR不生产制度，HR只是老板要求的搬运工。这种处理方式，有可能会让领导和同事都产生反感的心态，最后HR反而成了吃力不讨好的人。”
有网友表示，“制度是死的，人是活的，可以特事特办，但原则性一定要有。”不同的领导或者HR对于制度都会有不同的看法，重要的是及时沟通，选择最合适的解决方法，切莫积攒负能量，长期的负能量不仅会影响工作心态，也会影响工作效率。
但如何定义原则性，也是HR需要思考的问题。
一位创业人士称，“公司的制度永远有‘意料之外’的事情发生，当制度不能满足实际情况时就需要开绿灯。但是若绿灯越开越多，HR就要思考制度的合理性和约束力了。”
有的网友则认为，“HR需要消除执行制度和开绿灯之间的矛盾感，有人唱红脸，有人唱白脸，这样一台戏才能完成。”
还有一个回答是这样的，“制定制度的时候，可能是为了约束个别人不好的行为，但是制度制定后，提升了管理成本，反而引起了大家的抱怨，尤其是在这些方面一直规规矩矩甚至是模范的一部分人。当部门领导给下属开绿灯时，可以考虑对制度进行新的调整。”
这个回答深得小编的心。例如有的公司会严格制定上班期间不得离开工位15分钟以上、或者是请假必须提前3天等制度，但某些岗位工作中可能需要离开工位进行开会、某些岗位的出差随机性很强，根本无法确保提前3天请假，这时候，HR可以对制度本身进行适当的调整。
当然，HR不仅要认真执行处罚制度，更要认真执行奖励制度，奖罚分明，有理有据，一家公司才能长久发展。
HR的工作离不开与人的交流，交流是灵活的，面对不同的问题，HR要转变心态、积极应对，采用最合适的处理方式，用“一套处理方法”走天下对HR而言显然不现实。
