人力资源在解决劳资矛盾的需求之下不断发展，也反映着每个时代更广阔的经济、技术和社会关系变迁。
记者 |
编辑 | 黄月
经济寒冬，年关难过，裁员新闻越来越多。前有神州优车在工位宣读裁员，后有腾讯7年员工自曝被暴力裁员，在2019年底引发热议的网易公司劳资纠纷事件之后，一份《HR不花一分钱解雇员工实操全网最全手册》更是在网络走红，各种“反套路”指南也随之出现，见招拆招。在人力资源部门（HR）与劳动者个体之间，可见或不可见的战火正熊熊燃烧。
残酷之处在于，HR一方面是管理劳动者过程中企业声音和利益的代表者，另一方面又是与其他劳动者一样的受雇员工。人力资源部门的矛盾角色从何而来？作为企业职能的人力资源又有着怎样的起源与发展？人力资源是怎样从最初的为劳动者提供福利，走向了今天将结构性问题归因于劳动者个体的反面？界面文化（ID：Booksandfun）试图通过这篇《HR小史》，一窥劳资矛盾的变化以及HR角色的“反转”。
无论是作为职能部门还是作为一种概念，“人力资源”往往是当代左翼学者批判的对象之一。然而在管理学界与人力资源学界，被视为现代人力资源之父的却是一位空想社会主义者——罗伯特·欧文（Robert Owen），研究者们也将他在苏格兰新兰纳克（New Lanark）纺织厂进行的空想社会主义实践视为现代人力资源的起源。
欧文1771年生于一个普通工匠家庭，成长于以英国工业革命为背景的社会大变迁之中。工业革命不仅改变了生产关系，更迫使人们探寻新的社会组织模式：离开农业社会和家庭作坊进入大工厂，人与人之间该建立何种联系？工人与雇主之间的道德责任又该如何定义？
从学徒工到棉纺织厂主，欧文目睹了大工厂的发展与工人生存条件的恶化，逐渐形成了人道主义立场。除了商业管理之外，欧文也希望在改善工人生活、工作条件上有所作为。他管理下的新兰纳克纺织厂并不像一座十九世纪的英国工厂，而更像一百多年后的社会主义大院：除厂房外，工人住宅、商店、学校、医院等基础设施应有尽有，俨然一个自给自足的微型社会。
在公司商店，工人们能够以成本价从公司商店购买到食物、煤、油等生活必需品。新兰纳克采取周薪制度，因此公司按照他们的工资比例向工人们发放一定量的信贷，以防现金不足。工人们在公司消费的账单会被记录在一个特殊的笔记本上，等到发薪日，上一周的贷款会从本周的工资里扣除。当工人们在公司商店里使用贷款交易时，他们使用在新兰纳克内部流通的“工资票”。
世界上第一所托儿所同样诞生于新兰纳克。从托儿所算起，在新兰纳克长大的孩子们平均可以接受八年的教育，而当时英国工人阶级的孩子一般只能参加主日学校。学生们从早七点到晚七点、周一至周六都在学校学习。值得一提的是，除了技能培训，学校里还提供历史、地理、生物学的课程，而这些学科在当时几乎是上层社会的专享教育。
欧文在提及新兰纳克实验的初衷时说道：“我于1800年1月1日加入了新兰纳克政府。我用‘政府’一词，因为我的目的并不是仅仅成为纺织厂的老板，因为纺织厂当时已经管理得井井有条。我希望为人们树立行为准则……并且改变人们的生存条件，因为我看到人们所处的环境对整个新兰纳克的人口都产生了有害影响。”
罗伯特·欧文在新兰纳克的实践不完全出于人道主义和工人福利的考量，它同时具有将农民教化成为适应工业社会的劳动力这一规训意味。索邦大学英国史研究者奥菲莉·西蒙（Ophélie Siméon）的《罗伯特·欧文的新兰纳克实验：从家长主义到社会主义》一书提到，新兰纳克时期的罗伯特·欧文仍是一位崇信家长制度和人道主义的企业家，而非空想社会主义者。归根结底，新兰纳克纺织厂仍是一家以盈利为首要目的的企业，而这场社会实验的初衷是为了证明企业盈利不必建立在牺牲工人权益的基础上。从这个角度来说，新兰纳克实验大获成功，并吸引了欧洲各地的资本家前来参观。
离开新兰纳克的欧文后来逐渐由人道主义企业家转变成为了空想社会主义者，而新兰纳克的理念与遗产则在近一百年后被资本家们收编，成为现代人力资源的基础。
“人力资源”这一职能部门，作为资本家、企业主对抗工会与政府干预的手段，诞生于十九世纪末至二十世纪初美国风起云涌的劳工运动中。南北战争后的半个世纪，从1870年代至1920年代，是目前美国历史上劳资冲突最为激烈的时期。战后，美国工业得到高度发展，南方被解放的黑人作为自由劳动力涌向北方工业城市，同时欧洲的战乱与饥荒也带来了大量移民，以及随之而来的激进思想。一方面，工人的生活和工作条件越发恶劣；另一方面，随着欧洲激进思想的传入，工人的团结和反抗意识也逐渐增强。“劳工问题”（the Labor Problem）成为彼时美国社会最为尖锐的矛盾之一。
正如欧文时代的英国面对工业革命提出了各种各样的社会构想，在19世纪末至20世纪初的美国，各种解决“劳工问题”的出路也纷纷被提出。古典自由主义经济学占据了当时社会科学的主流意见，他们相信自由市场能够公平、高效地调节资本、人工和土地的分配。“劳工问题”之所以出现，是因为自由竞争的过程中出现了摩擦和阻力，即工会和政府的干涉、劳动法和各类社会改革。与之相对，更为激进的社会主义思想也在十九世纪末的工会运动中逐渐成形。尤金·德布斯（Eugene Debs）是著名的普尔曼罢工（Pullman Strike）的领导者，他认为解决“劳工问题”的唯一途径就是彻底推翻资本主义制度，以社会主义或工人合作社取而代之。
在贯彻自由市场和彻底推翻资本主义这两条极端路线之间，一些更具可行性的折中改良方案受到关注。其中一派继承了新兰纳克实验的原则，认为工人与资本家的利益并不必然对立，改善工人的福利待遇可以调和双方利益，恢复工人与资本家之间的良性合作关系。
福利制度是美国20世纪初最受雇主欢迎的改革方案之一。推崇这一方案的主要民间组织美国国民福利协会（the National Civic Federation）于1901年成立之初，即有125家公司参与；到1911年已经有超过500家企业会员，包括亨氏食品公司（The H. J. Heinz Company）、西屋（Westinghouse）等商业巨头。其中，美国国家收银机公司（National Cash Register Company）是这场福利改革中影响力最大的一家企业。
1884年，约翰·帕特森 （John Patterson）买下美国收银机公司。他在自传中回忆道：“在我们刚刚开始接手生意的那个年代，在几乎所有雇主看来，雇员都是拿着尽可能少的工资、做尽可能多的工作，并且按雇主心情可以随时被解雇的人。不管男雇员还是女雇员，他们如何工作、在什么环境下工作也都无关紧要，因为雇主们从没想过为他们工作的是人，而不是白天上班晚上回家的机器。”
这种劳资关系在当时相当普遍，帕特森治下的美国收银机公司也不例外。直到1894年，公司的第一笔大额出口订单因为产品质量问题被退货。这笔订单价值五万美金，帕特森差点为此破产。反思过后，帕特森将问题归结于工人们的工作态度：“为什么产品质量不过关？归根结底是工人态度的问题。他们对自己的工作不上心，也不在意产品的质量好不好……没人有工作热情——但在这种工作环境下，他们也没有理由对工作产生任何热情。热情是企业最大的资产……因此，如果我们能为构成生产力的各个岗位的工作人员都注入热情，我们就能够解决所谓的劳工问题。”
于是帕特森将厂房进行翻修，确保光照、温度和通风条件良好，并用明亮的颜色粉刷了墙面和机器。公司3800名员工均可享受图书馆、午间电影、健身课、周末出游以及历史、舞蹈、英语和音乐课程培训，还有幼儿园可以照顾员工子女。在厂区之外，帕特森也投入了大量时间和金钱，翻新周边的住房和其他基础设施。
与欧文不同的是，帕特森的福利改革没有商业利益之外的社会考量，他也并没有亲历亲为设计和推行改革方案，并在教育、社会组织等领域发展出一套理论。作为企业家，帕特森选择设立福利部门，并雇佣专人来负责员工福利事务。这一商业策略很大程度上受到了“泰勒制”的影响。“泰勒制”及科学管理话语流行于19世纪末至20世纪初。为应对紧张的劳资关系并提高大规模工业生产的效率，费雷德里克·泰勒（Fredrick Taylor）主张将工业流程进行系统性的分工，企业管理也不例外。从前笼统的管理职能被细分为财会、金融、采购等部门，人事管理部门（Personnel Department）也是其中之一。在美国收银机公司的案例里，帕特森雇佣了专人负责员工的雇佣、任免等问题，另一人专门负责员工福利改革。
人事部门和福利部门真正转变成为人力资源，并成为企业中的组织机构，则是在著名的“霍桑实验”（Hawthorn Studies）之后。1924年，心理学家埃尔顿·霍桑在芝加哥郊外的西方电器霍桑工厂进行了一系列实验，研究经济奖励、环境等各种因素对于提高工人生产率的作用。霍桑实验挑战了之前在管理学中占据主流地位的“理性人”假说，认为工人并不仅仅受经济奖励和福利待遇驱动，工人对工作是否有自豪感、同事间的沟通是否顺畅等社会因素对于生产效率也有着很大影响。霍桑实验开启了一场持续到五十年代的 “人际关系运动” ，人事部门和福利部门的功能扩展、合并， 人力资源开始被认为是企业的重要资产，人力资源管理这个概念正式登上历史舞台。
回溯历史，企业减少内部摩擦、提高生产效率的需求不断驱动着人力资源的发展。如今，在新自由主义转向以及技术发展的背景之下，现代人力资源领域出现了新的话语和模式。加拿大人类学家迪弗鲁西亚（Kim Turcot DiFruscia）对于“工怒症”概念的研究，揭示了现代人力资源管理个体化、心理化的转向。
2010年，迪弗鲁西亚对于北美的人力资源产业进行了两年的田野调查, 穿梭于各类人力资源行业研讨会、培训会以及从业者的私人聚会。在与各路人力资源从业者的交谈中，她发现似乎整个北美人力资源行业都沉迷于一个概念： “工怒症” （Work Rage）。
“工怒症”挪用自“路怒症”（Road Rage）一词，并于21世纪初进入美国管理学话语，引起了热烈争论。“工怒症”常见的表现包括难以面对压力、拒绝与他人合作、面对同事、上级或客户举止挑衅；有骂人、大声讲话的倾向，或是用肢体行为来表达不满。但有些人力资源咨询专家甚至将旷工、药物滥用、八卦、取笑同事和上级、甚至在工作中发怒、哭泣都算作工怒症的范畴。简单来说，从一声不满的叹息到暴力发泄，“工怒症”模糊地涵盖了工作场合中的各种对立行为。除了定义不明的问题之外，事实上大多数人力资源从业者都坦诚，自己并未在工作场合中真正遇到“工怒症”带来的危机，但却普遍确信这种危机的存在和严重。
不仅如此，人力资源从业者在其成因上达成了一致——“工怒”行为的根源，在于员工个人性格特质和心理状态。迪弗鲁西亚描述了她在一场大型人事经理培训会议上遇到的场景。在一场主题为“如何管理困难员工” 的培训中，主讲人播放了一段视频：一个小孩在超市里打滚哭闹，高声尖叫。视频结束后，投影仪打出一行红字：“二十年后，你会雇佣他吗？”主讲人继续解释：“这样的孩子长大后更有可能破坏工作氛围……我们必须明白， ‘工怒症’是一种性格特质。”
在这样的前提之下，人力资源部门的职责，便是尽早排查拥有这种性格特质的员工并进行干预，从而确保企业的顺利运转。在招聘环节，人力资源部门就会对候选人进行性格测试和情景模拟，确保他们没有“工怒症”的性格倾向，并且能够在压力、灵活、多变的情境下工作。在日常工作中，为了避免工怒症，企业也会为员工提供各种形式的心理治疗和帮助，以防员工将家庭、经济等压力带入职场。还有人力资源管理专家建议，应该对员工进行培训，让他们能够辨别并阻止发生在自己或同时身上的“工怒症”行为——在一家食品加工公司，员工们被分配成两人一组，每个月都要对彼此进行问卷调查，测试对方的“攻击性水平”；另一家电信公司则每天定时通过短信向员工发送“工怒症”自查列表，提醒员工注意自己或同时身上是否存在相关倾向。
迪弗鲁西亚分析，人力资源业界对于 “工怒症” 的迷信揭示了现代劳资关系的两种转向。
首先， “工怒症” 话语掩盖了企业在工作量、排班和报酬等结构、组织方面的问题，将矛盾转嫁于员工个人能力欠缺。她指出，人力资源业界一方面认为“工怒症”完全是员工个人缺陷，与企业组织管理无关；一方面在选拔过程中又要求员工具备抵抗结构性压力的能力。 “不管工作条件多苦、任务多难、要求多高，在人力资源的理论中，总会有一个理想候选人天生拥有胜任这项工作的能力。”
将结构性矛盾归结于个人能力欠缺的现象并不新鲜。早在新自由主义兴起之初的70年代，社会学家理查德·桑内特（Richard Sennett）就在《阶级中的隐伤》（The Hidden Injuries of Class）一书中描述了类似的企业治理手段。通过大量对于波士顿工人阶级的访谈，他发现分工、科层管理等制度模糊了晋升的标准，同时社会、媒介话语对于以“美国梦”为代表的个人奋斗叙事大肆宣传，工人们相信自己所处的困境主要是由个人能力不足所导致。
“灵活资本主义”（Flexible Capitalism）的到来更加剧了个体原子化的进程。在二十年后的续作《个性的侵蚀》（The Corrosion of Character）中，桑内特指出，随着全球化、金融化的发展，跨国企业所面临的不确定性增强，企业越来越倾向于为员工提供短期合同，员工也一直处于竞争、裁员和调动的压力之下。当人员流动成为常态，不仅罗伯特·欧文所构想的社会关系难以维系，连约翰·帕特森的福利改革都显得过于理想，因为福利待遇很难在短暂的雇佣内提高员工的工作热情和忠诚度。在充满变动和压力的工作环境下保证工作效率，彻底成为了员工的责任，是现代职场必备的个人能力和性格特点。
现代人力资源管理模式所解释的第二重转向，则是对于性格、情绪等心理学话语的滥用。在人力资源专家看来，孩子的哭闹行为和“工怒症”一样，都是个人固有的性格特质所导致的。早在上世纪九十年代，英国社会学家尼古拉斯·罗斯就在《心灵治理术：私人自我的形成》（The Governing of Soul: the Shaping of Private Self）一书中呼吁人们警惕心理学话语的滥用。两次世界大战期间为减少创伤、提高军备武器生产效率所进行的心理学研究，在战后被应用于商业和政治领域。罗斯提醒我们：“心理技术学不再是仅仅权力的奴仆，通过操纵工人来让他们适应受剥削的工作状态。它还使用心理学术语，将生产过程中的冲突描述成情绪失调或不成熟的表现，进一步掩盖、合理化工作中的压迫。”
从探索工业社会组织形式的新兰纳克、工会运动中诞生的福利制度，到“灵活资本主义”背景下诞生的“工怒症”，人力资源在解决劳资矛盾的需求之下不断发展，也反映着每个时代更广阔的经济、技术和社会关系变迁。当结构性矛盾被一系列话语包装为劳动者的个人问题及心理缺陷，个体是否还有可能改变“用后即弃”的命运，我们是否还有机会呼唤有助于解决劳资矛盾的系统性视角的回归？
