文|江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长 刘鹏凯

责任编辑|中外管理杂志 化石

奖励与惩罚好比硬币的两面，是现代企业制度不可或缺的部分。惩罚保障了制度的刚性执行，但也不可避免触发员工的负面情绪。我在长期经营管理过程中，探索出一套以“心力开发为核心，细节管理为手段，文化管理为归宿，和谐管理为灵魂”的心力管理模式。

它是将企业员工的心之所及，转化为力之所达的过程；是不断引导员工在工作与生活中，善用其心，自净其心，消除恶心，增加爱心，发自内心，共同构建心心相印、和谐发展环境的过程。基于我的心力管理，公司不仅利用惩罚性的制度引导员工行为，更重要的是要激发员工的责任感，既不让制度变成橡皮泥，又在制度中加入人性的温度，最终将惩罚变作“心动力”。 

宽严并济，以情化人

制度与和谐在很多时候呈现出对立之势。制度是石头，执行是水。心力管理既需要制度管理，同时又需要温柔执行。

18世纪法国著名教育家卢梭在他的著作《爱弥尔》中提出“自然惩罚”法则：“应该使他们（孩子）从经验中去取得教训。”也就是当孩子在行为上犯了错时，父母不要给予很多批评，而是应该让孩子自己承受行为错误直接造成的后果，使其在承受后果的同时，感受到不愉快甚至是痛苦的心理惩罚，从而引起自我悔恨，自觉地弥补过失，纠正错误。

一天早晨，倾盆大雨像发了疯，已到上班时间了，依然丝毫没有的停歇。暴雨导致公司近一半的员工未能及时到岗。值班员小朱按照公司制度，将迟到员工姓名一一公布在黑板上。看着到班的员工个个被雨淋得像落汤鸡，我忙叫行政科长去准备一些姜茶，分送到各车间，接着走到公布栏前将迟到人员名单全部擦掉，让值班员重写一份“今天迟到不罚款”的安民告示。

事实上，虽然大雨致使大量员工迟到，但并没影响当天的生产任务。恰恰是“今天迟到不罚款”的温情，缩短了员工情感与制度上的距离，激发了人的潜能，那天的生产还创下了单日产量的最高纪录。

管理过程中，既要做“减法”，减去一些消极因素；更重要的是做“加法”，关爱人，理解人，增加积极因素。心力管理的对象是人心，“心力”的形成和“发力”是通过员工自身心灵的力量来实现。一个人不断修心力，修炼使命感，修炼责任心，自然会完美地履行自己的职责，甚至主动争取做得更多，让满腔热情成为一种习惯。

一个企业管理的成功与否，很大程度上取决于是否将“无情的管理”与“有情的管理者”的巧妙结合。如果把员工看成是被动的生产要素，把员工当工具使，把制度绝对化，就迟到处理迟到，按规矩办硬罚款，只能显现制度的逼迫性。制度的文字表达是有背景条件的，而对背景条件的规定却难以周全。“今天迟到不罚款”，将“无情”与“有情”相结合，让员工体验企业的温情与关爱。

处罚艺术，点到为止

墨子说：“有力者疾以助人，有财者勉以分人，有道者劝以教人。”过去我们在执行过程中是用制度控制员工，出发点是“人之初，性本恶”，心力管理是让管理者用制度去帮助员工，是基于“人之初，性本善”的人性假设，尽可能不直接处罚，而是通过启发引导，使其自净、自洁、自警、自省，对自己的行为负责，从而汲取教训，改正错误，在体验中觉悟、成长、成熟。

比如：技工学校毕业的小蔡，因原先的公司离家太远不方便照顾父母，前些时候离职来到靠家较近的我们公司。这个小伙子年轻，脑袋瓜儿活，到炼胶车间拜师不到一个月，就将活儿干得如鱼得水。我打心眼儿里喜欢。

那天是我们约定俗成的“厂区除草日”。全厂员工和往常一样，提前一小时，自带工具往东厂区的绿化带去了。初春阳光暖暖，看着远处银杏林里辛勤劳作的员工，我无比欣慰。

就在这时，小蔡骑了一辆摩托飞一般过来，一个急刹，车子定在了停车线前，他似玩杂技般从车上一个鱼跃跨下，扶着摩托匆匆向停车棚走去。这一幕尽收眼底，我走上前去：“小蔡，知不知道今天上班前是除草日？”

“知道，昨天下班前已通知我了。”小蔡巷子里扛木头直来直去。

“哦，来来来，到我办公室抽支烟！”我微笑着边说边往办公室走去。“来，今天我只和你谈一支烟的功夫！”我边递上一支中华，边说边点上。

“今天虽没到上班时间，锄草也是义务劳动，怎么迟到啦？”我吸了一口烟，朝小蔡看了看，微笑着。

“刘总，一早送女朋友了。觉得只是义务劳动，没在意！”小蔡重重吸了一口烟，慢慢低下了头。

“小蔡，今天按上班时间，不算迟到。但按厂里制度是违规了，是不是？”

“是！按规矩办，刘总，我自罚！”小蔡干净利落，抬头朝我一看，一付小偷现场被抓的样子。

“小蔡，今天破例只罚你两元钱，怎么样？”我笑道。

“谢谢刘总，罚两块，你还亏了！一支中华烟两块五。谢谢刘总，我去锄草了。”小蔡吸完最后一口烟，站起说着就往门外走。

“等等，今天你就不用去锄草了，这么多员工看着你多尴尬。你回车间‘劳动改造’，自己去除掉心灵的杂草！”我站起身朝小蔡肩上拍了两下，边说边笑。 

“谢谢刘总，我记住你的话了！谢谢！”小蔡双手打揖，一股年轻人的朝气。

俗话说，树要皮，人要脸。直面批评他人，特别是在大庭广众之下，总会使人颜面扫地，产生一定压力或情绪而影响工作。尤其对意气风发的年轻人，更要注重批评的方式和方法，千万不能气势汹汹，要以爱为出发点，他们才比较愿意接受。先处理心情，再处理事情。抽一支烟，罚两元钱，让一次批评变成一次谈心、一次交友、一次沟通，让一次批评成为记忆、回忆和激励而刻骨铭心。就像理发师给人刮胡子前，先涂上一点肥皂水，刮起胡子来干净利落又不觉痛，恰到好处。用这种“肥皂水”给批评裹上一层“糖衣”，能够有效减少处罚的负面效应，使被批评者口服心服。

大量事实也证明，大中型组织需要清晰的科层结构，但是在中小企业，日常管理往往更少依赖非正式结构与制度，更多依赖非正式的沟通、互信。上帝在我们左手埋下问题，又在我们右手留下方法。然而，日常管理中，我们总是喜欢偏向就事议事，就事议理，一条路走到底，不知道踩刹车。心力管理提倡刚柔并济，正如《易经》中曰：“刚柔相推，崇德广业”。一家企业要在激烈的市场中生存发展，首先要实践“上善若水”，用发自内心的爱，获得员工的心，使他们从内心认同企业，认同你的制度。倘若员工连被批评时都能感受到其中潜藏着爱，就说明你这个管理者功夫到家了。 

奖励与惩罚好比硬币的两面，是现代企业制度不可或缺的部分。惩罚保障了制度的刚性执行，但也不可避免触发员工的负面情绪。公司不仅利用惩罚性的制度引导员工行为，更重要的是要激发员工的责任感，既不让制度变成橡皮泥，又在制度中加入人性的温度，最终将惩罚变作“心动力”。我谓之“心力管理”。

出其不意，正激引导

心理学家斯金纳的一项试验表明：减少批评，多多激励对方，人的心情就会愉悦，所做的好事就会增多，而比较不好的事会因受忽视而萎缩。激励有两种：赞美和奖励属于正激力，批评和惩罚属于负激励。激励会让人进步，但负激往往具有消极后果，因此应该多用正激。

2006年8月22日，是国外某著名公司向我们订购第一批200桶喷胶的交货日。出货前两天的傍晚，我独自来到车间“私访”。车间一角小方阵似的堆放着待出库产品，一块“已检合格”的三角牌很是醒目。我随手拿起一桶，沉甸甸的，不由心生感叹：市场竞争太激烈，争得一口饭吃不容易，能和国外大公司合作更不容易啊！

“怎么桶口上溅了这么多的胶液？”我吃惊地脱口而出。再仔细一看，仅上面一层就有好几桶都有这种现象，像一个个烫伤愈合后的疤。

“小尹，把灌装通知单拿来让我看看！”我吩咐一边正在清理现场的小尹。看过单子，再看看一脸疑惑的小尹，我一言不发，脸上堆满严肃，径直朝办公室走去。

人靠衣装马靠鞍。内在质量再好，弄个“当面破”，肯定会让挑剔的国外公司倒胃口。一个连自己看了都不满意的外表，何况别人呢，我心里嘀咕着。“喂，丁科长吗？后天200桶喷胶出库，怎么不少桶还有挂胶？查清楚后给我反馈！”“是！”小丁西点军人似的果断，干净利落丢下一个字走了。

事不隔宿，下班前生产科和车间在召开的收工会上，责任人小尹检讨得眼泪巴巴的，他主动检讨自罚，利用下班后的时间将挂胶清理干净，自己为自己的过失负责。

第二天，例行晨训中，我站在最后一排，特别留心看小尹，只见他一副夜里做了贼似的疲惫相。“刘总，有没有什么要说的？”领操员工问。“到车间开会！”我的话声音不大，却似响雷一样炸开了。员工们边走边叽叽喳喳，“这下子小尹完了，昨天才开了一次收工分析会，今天一早刘总又亲自来开会，嘿，准没好果子吃……”我若无其事，不动声色。

“同志们，今天我们开表扬会。”大家屏住气，静得连针掉在地上也听得见。“门卫大老丁告诉我，昨晚大家下班后，小尹一个人留在车间，他把200个胶桶全部检查擦拭干净，一直到晚上9点多钟才回家！”我边说边朝小尹看了看，用眼神送去一份理解和信任。

“人的优点和缺点往往在一条直线上，你们看看，这批产品一看就让人喜欢，桶外桶口现在一点挂胶也没有了，我们用掌声为小尹加油！为明天的2000桶、两万桶祝愿！”

“哗——”一阵掌声打破沉寂。掌声宽容地给了小尹一个走下平台的机会。小尹大吃一惊，参加会议的员工也大叹出乎意料，眼睛里全是惊讶。

歌德说过：有心读书看两面，一面是纸上的东西，一面是纸后的东西。所谓领导能力，是能够将一个人的视野提高到更高的高度，使之工作表现提升，并且建立超越自我的人格。信任和宽容比什么都重要，雨过应该是天晴，如果雨后还是雨，那么忧伤之后还是忧伤。有时，青年员工不负责任的工作会给我们的管理带来很多麻烦，但是员工毕竟不像你想象的那么坏，故意将胶滴挂在桶外。鉴于此，不妨让他客观地审视自我，主动对自己不负责任的行为负责，自己用下班后的时间收拾残局，清理干净。作为领导者要及时地发现他们在纠错行为中的闪光点，并进行激励表扬，就会收到令当事人感动，同时还震撼全体员工的良好效果。

从他律到自律，从服从到诚服

管理如何从压迫式的服从，转变为来自内心的诚服，关键在于“他律”与“自律”相结合。实践告诉我们，制度的刚性有时不足以解决中国情境下的所有企业管理问题，这就需要文化来“调剂”。治人的根本在于治心。要想让员工将执行制度作为心中的底线，首先要让他们明白企业制定规定的目的和意义。人越认识自己行为的意义，行为的社会意义越明显，就越能产生行为的强大推动力。

一次年终工作总结会上，我宣布了一条后来被大家称为具有“爆炸性”的决定：退还1年来员工13人次因违反规章制度被罚的全部罚款（我们公司的规章制度中有退罚款的相关规定，只是不轻易退，而被员工淡忘）。当员工小马从我手中接过被罚的50元钱后，动情地说：“罚的款还能退回来，从来没有想过。老总，谢谢你对我的信任，我不会被昨天的那块石头绊两次跟头！”

在制度执行过程中,管理者不可能回避或杜绝惩处,有时就得用经济杠杆来摆脱软懒散局面,以强化纪律，提高执行力，提高执行制度的自觉性。要达到这个目的，需要全体员工的认同、拥护和支持。然而在实际工作中,一些无意过失的违规，并非是主观因素造成的违规,如上班途中自行车断了链条或者交通阻塞等原因造成的迟到，匆忙中忘记佩带上岗证等。然而，纪律制度丁是丁、卯是卯，不允许有随意性，不允许打和牌，这就在执行过程中带来了管理者与被管理者双方的信息不对称。

企业的最高管理者不要总是想到权势和威力,而应深深感到改变观念的影响力。当代日本“经营之圣”稻盛和夫说得好：经营哲学不是美词一句，只有真正拥有利他之心的人，为职工和社会服务的企业，才能永立竞争潮头。在知识经济时代的大背景下，如何管理创新？如何“用心管理，管到员工心里？”这是我们必须思考的问题。

在宣布退还罚款前，我进行了分析。从上年违规被罚65人次下降到今年全年仅有13人次，我们认为警示的目的已经达到，而且还看到了员工自律意识的提高。所以我采取了以退为进，宣布年终一次性退还罚款的做法。其实，这种退实际上是一种进步，是一种人心管理，更能打动人、教育人、感化人、凝聚人，更能使对抗走向和谐、对立走向统一，使被罚者心悦诚服，使全体员工又一次在温馨中得到警戒、警醒。

俗话说：退一步路更宽。退还罚款的做法并非是否定已订立的制度，更不是否定我们昨天的做法。这好比驶往彼岸的渡船，不能直线航行，它需要根据水速和风速对航线作曲线处理。这种以退为进的曲线管理方法，淡化罚款带来的消极、负面作用，消除管理者与被管理者之间的鸿沟，调动员工积极性，这比以罚代管的直线方法更有效，意义更深远。

我的母亲曾对我说：你看蚕吐出来的丝缠住了自己，这是自找麻烦。但它用嘴咬开了茧壳，自己解决自己的麻烦，就变成了另一个模样，开始长着翅膀的新生活。什么叫长大？就是自己解决自己遇到的麻烦。高明的激励不是简单地矫正行为，而是引导员工健康成长。

琢磨管理就是琢磨人心。心力管理，从负到正，将惩罚变作“心动力”，其实就是春雨中打开五颜六色的伞。