作者：天元律师事务所合伙人  郭威

导读：某员工违反了公司的制度，被怀疑有问题，公司请TA“喝咖啡”，聊得时间长了点儿（10小时），此时，公司可得小心了，你可能已涉嫌违法了！之前曾传闻有些跨国大公司为裁员也有类似“喝咖啡”的方式逼员工就范，效果如何不得而知，但该类方式违法的概率非常之高！大家得牢记这个电影桥段，“请你喝咖啡”可是廉政公署的专用台词，别人没资格讲。所以，用人单位（不管你多牛，不管你哪国的，不管你爹是谁）请员工“喝咖啡”前得掂量掂量，你是不是“廉政公署”？其背后的法律你知道吗？不同情况后面隐藏着什么错杂的关系？细读完本文，一切会清晰明了！

现实中，对于有不当行为的员工，很多用人单位需要进行违纪或者合规调查，特别对于某些特定违纪行为，如盗窃、侵害商业秘密、损害生产经营设施等，可能存在对员工暂时扣留、扣押、询问、调查等行为。另一方面，人身自由是每位公民神圣的宪法权利，如果行为不当，用人单位仍有可能侵犯员工人身自由。因此，用人单位是否可以对雇员进行扣留、询问？何种行为可能涉嫌侵犯人身自由？如何平衡两者关系？本文对此问题进行简要分析和总结。

一、关于用人单位是否可以对雇员进行扣留

中国法律规范中，对关于公民人身自由的限制的表述，一般使用的词汇为“限制他人人身自由”、“剥夺他人人身自由”“拘禁”等。用人单位特定情况下对于员工的“扣留、扣押”，根据中国法律法规有可能构成“剥夺和限制人身自由”，从而可能侵犯公民的人身自由权利。

从法条梳理看：

《中华人民共和国宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体”。

《中华人民共和国立法法》（全国人民代表大会制定，2000年3月15日颁布，2000年7月1日施行，现行有效法律）第八条规定：“下列事项只能制定法律：……(五)对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚……”。

《企业事业单位内部治安保卫条例》（国务院发布， 2004年12月1日起实行）第八条规定：“单位制定的内部治安保卫制度不得与法律、法规、规章的规定相抵触”，第十条规定：“单位内部治安保卫人员应当依法、文明履行职责，不得侵犯他人合法权益”。第十一条规定：“单位内部保卫部门、人员履行下列职责：……(四)维护单位内部的治安秩序，制止发生在本单位的违法行为，对难以制止的违法行为以及发生的治安案件、涉嫌刑事犯罪案件应当立即报警，并采取措施保护现场，配合公安机关的侦查、处置工作”。

同时，《刑事诉讼法》规定：“对于有下列情形的人，任何公民都可以立即扭送公安机关、人民检察院或者人民法院处理：(一)正在实行犯罪或者在犯罪后即时被发觉的；(二)通缉在案的；(三)越狱逃跑的；(四)正在被追捕的”。

根据以上规定，人身自由作为公民的基本权利，只有在宪法、法律所授权的范围内才能够由国家有权机关来进行合法的剥夺和限制，除此以外，任何形式的剥夺和限制公民人身自由的行为都是违法的。《劳动法》没有赋予用人单位可以限制员工人身自由的权利，因此，这一原则同样适用于用人单位和员工之间的劳动关系。所以，用人单位对于员工的劳动管理制度中，不能违法规定关于非法限制人身自由的内容，也不能违法对员工的人身自由进行限制。但例外情况是，根据《刑事诉讼法》第六十三条的规定，如果员工的违纪行为属于是正在犯罪或者犯罪后被发觉，或者符合该条规定的其他情形，那么用人单位出于扭送公安机关的必要，应当有权对其进行人身自由的限制。

如果违法侵犯公民的人身自由，将可能承担相应的法律责任。《中华人民共和国治安管理处罚法》（全国人民代表大会常务委员会制定，2005年8月28日公布，2006年3月1日起施行）第四十条：

“有下列行为之一的，处十日以上十五日以下拘留，并处五百元以上一千元以下罚款；情节较轻的，处五日以上十日以下拘留，并处二百元以上五百元以下罚款：……（三）非法限制他人人身自由、非法侵入他人住宅或者非法搜查他人身体的”。

《中华人民共和国刑法》第二百三十八条：“非法拘禁他人或者以其他方法非法剥夺他人人身自由的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。具有殴打、侮辱情节的，从重处罚。犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡的，处十年以上有期徒刑。使用暴力致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。为索取债务非法扣押、拘禁他人的，依照前两款的规定处罚……”。

应当注意的是，前述法律、法规并没有将限制自由的时间长短作为判断是否侵犯人身权益的标准，实际上，根据《刑法》和《治安管理处罚法》的表述，只要实施了非法限制人身自由行为，即违反公民的个人意志，限制其行动自由，就有可能违反法律规定。但是实践中，一般来说，时间长短仍是一个重要判断因素。同时，同样的时间，结合不同的情节，仍然可能产生不同的后果，即这样的情节下可能不违反法律规定，但是另外的情节下可能就违反法律的规定。

二、关于对员工进行询问、调查

我国《劳动法》明确规定，用人单位可以根据自身情况制定相应的规章制度，并对用人单位生产经营自主进行管理，对员工违纪行为进行调查和处置。《企业事业单位内部治安保卫条例》也规定，用人单位应当制定符合其情况的内部治安保卫制度。因此，用人单位可以理直气壮、不容置疑的认为，用人单位根据员工涉嫌违纪、违法的事实，对其进行一般性询问和调查是法律所允许的。

但是如前所述，用人单位制定的治安保卫制度也不能违反法律对于人身自由的保护，因此，用人单位对员工的询问、调查也不能超过一定的限度，应该正确把握询问和调查合法、非法的界限，不能够以询问和调查变相限制和剥夺雇员自由，否则就有可能违反法律法规关于禁止限制人身自由的有关规定。

由于前述相关法律法规对于何种行为就涉嫌构成限制人身自由也没有具体的标准，仅作出了原则性规定，因此仍要结合实践处理原则来判断。一般来讲：

第一，从调查、询问持续的时间方面，应当不能过长，达到雇员不能忍受的程度，即明显违反调查、询问所需的合理时间；

第二，从雇员主观意愿方面，严格来讲，必须雇员主观上愿意配合，不能够强迫雇员配合询问和调查，如果雇员表示要离开或者不愿接受询问、调查的，不能够强行询问、调查；

第三，从行为方式上来讲，不能够对雇员进行殴打、捆绑、侮辱、强行身体搜查等行为；

第四，从询问、调查次数来说，不能够在短时间内过于频繁和次数过多，变相限制人身自由。

在询问、调查过程中，如果雇员不愿意配合询问、调查的，而其行为性质恶劣，达到了治安处罚甚至犯罪的程度的时候，根据《企业事业单位内部治安保卫条例》和相关法律确定的原则，用人单位应及时报警，由公安机关来处理解决。

三、对实际操作的建议

根据上述分析，一般来说，如果用人单位发现了雇员可能有不当行为，应该根据不当行为的性质考虑处理手段。

1、如果雇员的行为只是一般违反单位规章制度的行为，比如消极怠工、盗窃小额财物、打架闹事等，单位可以根据规章制度或者管理的需要，进行一般调查、询问，以便进行处理。但需要注意合理调查、询问和非法限制人身自由的界限。而且，调查、询问的合理标准根据违纪行为的情节不同也不相同，需要根据实际情况加以掌握。

2、如果雇员的行为除了违反规章制度外还达到治安处罚的限度时，单位在一般调查、询问后（也要注意合理询问、调查和非法限制自由的界限），或者在雇员不愿意配合调查询问的情况下，可以向公安机关报警，由其进行调查。

3、如果雇员行为属于“正在犯罪或者犯罪后即时被察觉”，已经达到了犯罪行为嫌疑的程度时，单位可以依法予以扣押扭送公安机关，这种情况下应及时报警，配合公安机关调查。

总之，用人单位在行使企业管理权力时，也要注意遵守国家相关法律法规的规定，避免不当管理行为导致的法律责任发生。

文章来源于郭威律师的微信公众号“微威说法”guowei-lawyer