编辑|新智元 肖琴

两项针对主要研究机构博士后就业现状的研究表明，博士后教育往往会让研究人员对未来的职业生涯准备不足。

最近发表在《研究政策》(Research Policy)上的一项研究探讨了雇主所寻求的技能与博士后学历掌握的技能之间的“不匹配”，调查对象包括美国四所顶尖大学在内的五所研究所。

另一项发表在Scandinavian Journal of Management上的研究调查了四所欧洲大学的博士后招聘情况。作者认为，这一过程损害了博士后的长期就业能力和工作保障。

在《政策研究》的报告中，2016和2017年间有97位博士后接受了采访，其中84位原本计划继续学术生涯。论文的第一作者、亚利桑那州立大学高等教育研究员Christopher Hayter说，在去年10月论文发表时，只有五位博士后(6%)实际上已经获得终身教职，其他大部分人最终将不得不寻求其他选择。

“顶级研究机构的博士后在学术界找不到工作，这令人震惊，”他说，“但这也是意料之中的事。”

该研究中，Hayter对行业代表的采访凸显了另一个问题：博士后在竞争非学术职位时可能很难。一位受访的潜在雇主表示，博士后“拥有所有你不需要的学术科学技能，却没有任何你需要的组织技能”。

为了部分弥补这种不匹配，Hayter建议更多大学提供教授博士后创业技能的课程。他说：“他们可能不会决定自己成为企业家，但这至少能够让他们开放思想，拥抱其他可能性。”

Scandinavian Journal of Management论文的第一作者、荷兰奈梅亨大学管理学博士生Channah Herschberg说，博士后所具有的长期未来优势不一定是招聘一名项目负责人(PI)优先考虑的问题。对21位PI的采访显示，他们很大程度上希望聘用任何能在短期内提供帮助的人，即使这些人并不适合这个职位。一位瑞士受访者表示，他通常会聘用一名“能够立即开始工作，能对项目做出贡献，但不是非常出色、也不是第一名的博士后”。

受访者还表示，招聘过程往往基于非正式的关系和熟悉程度。 Herschberg说：“PI的时间有限，所以他们倾向于招聘自己已经认识的人。”

Herschberg 指出，PI对博士后品质的要求——包括能力、熟悉度和对短期项目的意愿——不一定是能够产生最佳科学成果或有利于未来职业生涯的品质。

她说，如果资助机构能给研究人员更多的时间来完成他们的项目，将有助于延长博士后的合同。更正式的招聘流程实际上能为任何职位找到最佳人选，这也是朝着正确方向迈出的一步。“如果PI可以更公开地发布招聘广告，就能给新人提供机会，研究的质量也可能提高。”

北卡罗来纳大学教堂山分校博士后事务办公室主任Sibby Anderson-Thompkins表示，这两项研究有助于阐明美国和欧洲博士后研究人员目前和未来不稳定的就业形势。“他们确实处于一些挑战和问题之中。”她说：“我们需要对博士后培训的设计和招聘方式进行全面改革。”

来源：nature，作者：Chris Woolston