试用期是新入职一家公司都要经历的一个过程。试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工的工作能力及个人素质。在这个层面上企业或用人部门往往扮演的是“如来佛”，而新员工是“孙悟空”，一个摊开手掌看你有多大能耐，另一个却想实际感受企业，想在工作中尽量表现出自身的才干。

可无忧精英网的会员，某企业会计于女士，却因为试用期，遇到了挑战。

于女士2018年1月8日通过应聘进入上海某投资公司工作，岗位为会计主任，双方签订了固定期限三年的劳动合同，约定试用期三个月。3月26日，于女士的上级通过对于某的适应性、工作能力等十项能力进行考核评分作出评价，认为其数据处理能力不足，财务实务能力不足，学习能力不足。建议公司最好不要正式采用。但又指出为慎重判断，希望延长试用期。后经公司研究，根据公司内部的《就业规则》中对试用期的约定：“所有岗位均有试用期，公司根据试用期员工在试用期间的业绩和表现可缩短或延长试用期……”。通知于女士延长其试用期二个月，于女士在通知书及评价表上签了名。5月30日，公司再次对于女士上述能力作出考核评分，做出了不予录用于女士的决定，并正式解除与于女士的劳动合同。

于女士因为这件事情特别气愤，认为试用期满后即为正式员工，公司没有权利单方面解除劳动合同，于是要求赔偿。可公司却主张其《就业规则》已在新员工入职培训时告知了于女士，且在新员工入职培训听讲人名单中签名确认。

那么，公司内部的《就业规则》到底有没有法律效应？公司直接解除与于女士的劳动合同，是否属于违法解除？于女士咨询了无忧精英网微信公众号后台。

无忧精英网的首席职业发展顾问赵争女士，在第一时间从法律角度给出了专业的指导意见：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。虽然双方协商一致延长了试用期，但根据第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”试用期不属于可以随意约定变更的劳动合同条款，属强制性规定。

根据上述条款，试用期不属于可以随意约定变更或延长的劳动合同条款，属强制性规定。另外，双方已在劳动合同中明确试用期为三个月，且未有明确注明该试用期可在法律规定范围内延长，故仅能约定一次试用期，在此试用期内，如果因于女士不符合录用条件，则应直接不予录用，不应再次约定延长试用期。而公司一旦留用于某，则代表了试用期结束。公司再想解除与于女士的劳动合同，则应按劳动合同法第四十条第二款规定的“不胜任工作”而不是第三十九条第一款规定的“不符合录用条件”来处理。

因此，无忧精英网建议于女士提请仲裁。根据以上理由，申请违法解除的赔偿金。