人才竞争越来越激烈，几乎每家公司的HR都在抱怨人才难觅。很多时候，这可能是因为招聘策略的不当。

越来越多的组织机构开始用设计思维（Design Thinking）来重构人才招聘策略。作为一种问题解决技术，设计思维的原则是通过同理心理解他人需求，并在原型测试、改进、再设计的过程中创造解决方案。在设计思维下，招聘中的各个利益相关方——面试官、招聘经理和候选人——被设想为用户，HR通过设计思维来明确他们在这一共同体验中的不同需求、感受和理念，并从中找到能满足各方需求的最佳解决方案。

设计思维由5个步骤构成：

1. 共情（Empathize）：与你的用户产生同理心，观察收集他们的所思所想，所作所为。
2. 定义（Define）：找到你想要解决的问题，问合适的问题，而不是立刻进入解决问题模式。
3. 构想（Ideate）：考虑所有你认为可以解决问题的方法。
4. 原型测试（Prototype）：选取一些想法进行原型测试。
5. 试验（Test）：试验你的点子，获取些反馈。然后重复上述步骤，直到你达成目标。

近日，美国人力资源研究所（Human Capital Institute）联合招聘软件公司Lever发起一项调研，通过一份针对307位HR行业人士的调查问卷及设计思维专家和人才招聘专家的采访来考察设计思维在人才获得这一人力资源细分领域的应用情况。

报告指出，设计思维的确有助于解决人才获得中的一些最大挑战。31%掌握熟练设计思维技巧的人才领导者认为他们能够有效地建立可持续的人才输送渠道，在全部调研对象中只有16%认同这一观点，而在不掌握设计思维的人才领导者中该比例仅为12%；57%掌握熟练设计思维技巧的人才领导者认为他们能够有效地把人才获得战略与业务重心相匹配，在全部调研对象中只有36%认同这一观点，而在不掌握设计思维的人才领导者中该比例仅为27%。

设计思维能够改善人才获得流程中各利益相关方直接的沟通，进而达到更好的人才获得结果。候选人能够获得更及时、更透明的信息，也更容易获得反馈，这极大地提升了候选人的招聘体验，增强了机构的雇主品牌；面试官也更能理解招聘经理的需求了，他们也获得了工具来更好地评估候选人的技能与契合度，这有助于提升招聘质量，为业务建立更强有力的人才输送渠道；最终，更高质量的招聘带来更高的员工敬业度。

报告还发现，运用设计思维的组织机构往往更倾向于融合定性人才数据和定量人才数据来提升招聘质量。

鉴于设计思维的好处多多，研究人员建议组织机构考虑采用这一方法来改进人才招聘策略。对于那些没有设计思维经验的组织机构来说，可以从以下几点着手：

• 考虑人才获得过程中招聘经理、面试官和候选人的体验，找到他们之间的沟通障碍是什么，创造更多反馈机会。
• 创造一个更稳定可期的人才获得流程，这样能更有效地吸引候选人，提升雇主品牌。
• 通过问题解决策略将人才获得与业务战略更紧密地联系起来，评估人才获得流程的结果是如何满足业务需求的。
• 拥抱合作机会，充分理解大多数变革是不会在独自工作的状态下产生的，新想法往往来自于众人的力量。