如果谷歌和另一家同样广为人知却口碑不佳的大企业同时发出招聘启事，薪酬职责完全一样的职位，申请的人数会一样吗？

当前在人工智能、新能源汽车、金融科技等热门领域展开的激烈人才争夺战，此外，经济发展也加速了人才和知识的跨界跨区域流动。中国职场人跳槽比以往更频繁，数据显示，2015年职场人平均在职时间为34个月，而2016年降为31个月，即两年半的时间。人们不再寻找工作，而是寻找雇主。人才看重的不再仅仅是工作本身，而是公司作为雇主能给他怎样的体验和预期。作为雇主，你需要针对员工和潜在人才解释一个问题：为什么选你当雇主而不是别家？这就是雇主品牌的核心：员工价值主张（Employee Value Proposition，EVP）。

供需双方的变化，为企业吸引和留住优秀人才带来了新挑战。对于企业来说，替代一名普通员工的平均成本大概为其30%到50%的年薪，替代一名中层管理者平均成本大概是其年薪1.5倍，高层则会有4倍。而强大的雇主品牌可以将人力池扩大到50%，每次招聘成本降低50%，薪资成本降低10%，员工流动率降低20%。从而显著降低企业运营成本。

领英中国企业市场及运营总监陈婷表示，雇主品牌建设已成为HR们在2017年增加招聘预算投入的首要领域，91%的中国人才招聘负责人认为，雇主品牌对于企业吸引优秀人才有显著影响。然而，尽管高达87%的企业雇主认为重要，只有48%已制定了雇主品牌战略，定期评估的仅30%。其中缺制定战略的方法论是制约的首位原因。

针对这些问题，《人才吸铁石》一书结合宝马、拜耳、滴滴、中外运敦豪、丽思卡尔顿、麦当劳、默沙东、完美世界、友邦保险、星巴克等名企高层亲述的雇主品牌制胜实例，概括了一套雇主品牌建设MAGNET六步法，除了从0到1打造一个雇主品牌，还帮助已经有雇主品牌的企业将其从优秀提升到卓越。

MAGNET六步法由衡量（Measure）、一致性（Alignment）、真实（Genuine）、社交网络（Network）、吸引力（Enchanting）和差异化（Think Differently）组成。

衡量

在雇主品牌建设的全流程中，衡量既是起点，也是终点。雇主自起点开始了解现状和存在的问题，在终点时衡量雇主品牌建设效果。一谈衡量雇主品牌，HR首先想的往往是内部员工问卷。其实打造雇主品牌不仅是保留现有员工，很重要的是吸引外部人才加盟，尤其是正在创业的公司。因此通过了解内外部人才对企业的看法，可以找到差距和问题，同时也找出自己的优势，通过吸引保留现有员工的优势推广给潜在人才。

一致性

商业品牌是针对消费者和企业客户的，而雇主品牌针对现有员工以及潜在人才，这两者之间不能完全对等，但有重要关系。以迪士尼为例，想到它人们想到的是可以带来欢乐的乐园，如果雇主品牌是“团结、严肃、活泼”这种就非常不符。有一致性的雇主品牌和商业品牌会形成一个合力，给企业带来更大的回报。第三方消费者品牌和雇主品牌这两点做得好的上市企业，在过去五年其股票增长的累计增长是最高的。

真实

HR在招人、员工培训的时候往往会分享企业的愿景，而这愿景往往是很多年以后的，并不符合企业的当下真实情况。在建立雇主品牌时，其实更多要以雇员为核心结合体验、愿景和期望做表达，否则现有员工很难认同，不认同就很难帮助传播，甚至有抵触情绪。

以完美世界为例，这家公司所面临的挑战是游戏行业人才流动性非常快，且以90后为主。他们在提炼雇主品牌核心EVP（员工价值主张）时，不仅邀请高层参与，也邀请了很多员工参与，最后提取的EVP是“有梦、有趣、有你”。因为公司有一个大愿景，希望能把完美世界打造成数字娱乐领域的世界领军，希望吸引有趣、有梦想、热爱游戏的年轻人加盟一起完成梦想，也实现他们自己的价值。不止于空谈，这家游戏公司也有很多HR的举措落地，例如可以COSPLAY上班，甚至哪怕HR面试过程中都要玩游戏，得打到某一关且达到一定的成绩来证明你对游戏行业是真的热爱。

社交网络

好酒也怕巷子深，除了在公司内部张贴海报，还需要利用社交媒体传播出去。在传播的时候也要注意受众，把雇主品牌传播到正在找工作的人当然是一部分。例如联合利华会利用职场社交平台全面展示公司整个品牌形象，除了介绍关于公司的业务、产品、工作职位，也推出了高管团队和真实员工来分享在这家公司工作的体验，并且会放非常多公司内部员工照片。

吸引力

对照马斯洛需求，EVP也有三个等级，首先是找到一份起码解决温饱的工作，看重工作岗位职能和薪酬福利；其次是吃饱了有社交需求，希望被尊重。即企业文化包容度是否能让每个员工得到尊重，同时在社会上讲自己是为这家工作时感受到别人的尊重和羡慕。

最高的层级是人有自我实现的追求。星巴克在中国有2.5万多个咖啡师，有4000多人被认证为黑色围裙的咖啡大师。另有种棕色裙则是大师中的大师才有，甚至每件围裙上都会绣他们的名字，任期两年。在星巴克内部，能够获得棕色围裙的人都觉得这是至高无上的荣耀，凝结着他对咖啡的热爱和对专业不断的追求。虽然对于只把星巴克当零售行业来工作的人说是围裙换个颜色而已，既没加薪也没更好福利，但这种机制对于特别热爱咖啡文化的人来讲就有了极大吸引力，因为他希望挑战自己、追求卓越。他们不会把呆在星巴克当作简简单单的工作，而是当作事业来奋斗努力。

差异化

雇主品牌那么多，怎么才能脱颖而出？星巴克是个很好的例子，对比普通咖啡，星巴克不仅仅卖咖啡，而是一种体验、一种文化。从招聘员工到吸引伙伴，他们认为每一个员工都是他们的伙伴，而且这不仅是一个口号，星巴克做到了全员持股，持股计划甚至延伸到兼职员工，只要一个财年满360个小时就可以获得股票。

书名：《人才吸铁石：用“MAGNET”原则塑造最强雇主品牌》

作者：领英中国智库

出版社：人民邮电出版社